Potentialberatung – Dokumentation
„Die Potentialberatung: arbeitspolitischer Anspruch und betriebliche Beratungspraxis" - Fachveranstaltung im Kongresszentrum Oberhausen
Aufruf zum Dialog: 200 Beraterinnen und Berater diskutierten am 13. Januar 2011 auf Einladung des nordrhein-westfälischen Arbeitsministeriums (MAIS) und der Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung (G.I.B.) im Kongresszentrum Oberhausen über den arbeitspolitischen Anspruch der Potentialberatung und die betriebliche Beratungspraxis.
Mehr als 16 000 Betriebe mit 500 000 Beschäftigten haben bislang bereits eine vom Land Nordrhein-Westfalen und dem Europäischen Sozialfonds geförderte Potentialberatung in Anspruch genommen. Beeindruckender noch als die bloßen Zahlen, stellte Staatssekretär Dr. Wilhelm Schäffer in seiner Einführungsrede klar, ist die beschäftigungspolitische Wirkung von Potentialberatungen. So konnte eine von der G.I.B. durchgeführte Evaluation nachweisen, dass der Personalzuwachs in Unternehmen, die eine Potentialberatung in Anspruch genommen hatten, über dem nicht beratener Betriebe liegt. Mit diesen beschäftigungspolitischen Erfolgen korrespondiert die positive Bewertung des arbeitspolitischen Instruments durch die Unternehmen selbst: Weit mehr als 90 Prozent von ihnen sind mit der in ihrem Betrieb durchgeführten Potentialberatung zufrieden.
Realisierung „guter Arbeit“
Die Potentialberatung - offensichtlich ein geeignetes Instrument, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erhöhen. Wie sich die Potentialberatung als ein zentrales Instrument in die strategische Politik des nordrhein-westfälischen Arbeitsministeriums zur Verwirklichung „guter Arbeit“ in den Betrieben einfügt, verdeutlichte der Staatssekretär mit Hinweis auf das Engagement des Landesministeriums für die Einführung von Mindestlöhnen und die Entwicklung einer „neuen Kultur der Mitbestimmung“.
Angesichts zunehmender „Verknappungstendenzen am Arbeitsmarkt“, ergänzte der Staatssekretär seinen Aufriss zu den arbeitspolitischen Vorhaben des Landes, werde das MAIS schon bald ein Programm zur Unterstützung der Fachkräftegewinnung starten. Doch mit den verstärkten Problemen insbesondere kleiner und mittlerer Betriebe, genügend Fachkräfte zu rekrutieren, stellte er zugleich klar, rücke die Fachkräftebindung in den Fokus einer verantwortungsbewussten Arbeits- und Personalpolitik und damit genau die Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit, die auch Gegenstand jeder Potentialberatung sind: Eine alternsgerechte Arbeitsorganisation, eine umfassende Kompetenzentwicklung und hier vor allem eine intensivere Weiterbildungsbeteiligung Älterer und Ungelernter sowie gesundheitserhaltende und –fördernde Arbeitsbedingungen. Genau diese ganzheitliche, integrative Sicht von betrieblichen Bedingungen ist neben der Prävention und Nachhaltigkeit sowie der Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wesentliches Merkmal des bewährten arbeitspolitischen Instruments.
Anspruch und Wirklichkeit
Damit hatte Dr. Wilhelm Schäffer zugleich die Ansprüche an eine Potentialberatung formuliert. Herauszufinden, wie sich diese ambitionierten arbeitspolitischen Anforderungen mit der betrieblichen Beratungspraxis vertragen, stand im Mittelpunkt der Veranstaltung im Oberhausener Kongresszentrum.
Aufgeteilt in zwei Workshops schilderten die Beraterinnen und Berater im Workshop „Beratungsverständnis und Beratungspraxis“ ihre Erfahrungen mit dem arbeitspolitischen Instrument und gaben Einblick in die betriebliche Praxis.
Nicht immer leicht umzusetzen, wurde dabei erkennbar, ist für Beraterinnen und Berater der Anspruch der Potentialberatung, zwar am konkreten Problem oder Bedarf des Betriebs anzusetzen, dabei aber immer das Unternehmen als Ganzes in den Blick zu nehmen. Der Grund, so mehrere Beraterinnen und Berater nahezu wortgleich: „Die Geschäftsleitung hat meist ein identifiziertes Problem zum Anlass für eine Potentialberatung genommen und sucht dafür nach einer konkreten Lösung, am besten sofort.“ Sinn und Nutzen des ganzheitlichen Ansatzes der Potentialberatung erschließe sich ihnen nicht immer auf Anhieb, müsse oft erst nachgewiesen werden. Als nützlich hätten sich Vorgespräche erwiesen, in denen die Geschäftsführung über die Philosophie der Potentialberatung und das geplante Vorgehen aufgeklärt wurde: „Das schafft Transparenz und Vertrauen!“. Wünschenswert sei darüber hinaus eine verstärkte Öffentlichkeitsarbeit mit Erläuterungen zur Förderphilosophie der Potentialberatung, die sich an die Betriebe, aber auch an die Beschäftigten richtet.
Doch auch Beraterinnen und Berater selbst, ließ sich in Einzelfällen erfahren, verstehen unter einem ganzheitlichen Vorgehen lediglich eine „organisatorische Ganzheitlichkeit“, also die Einbeziehung vor- und nachgelagerter Abteilungen und Arbeitsabläufe. Richtig - aber unzureichend, denn der integrative Anspruch der Potentialberatung ist inhaltlich definiert und umfasst verbindlich die Dimensionen Arbeitsorganisation, Kompetenzentwicklung und Gesundheit bei der Arbeit. „Insellösungen jedenfalls“, darin stimmten erfahrene Beraterinnen und Berater unisono mit der Förderphilosophie überein, „funktionieren nicht“.
Beteiligung der Beschäftigten
Auf unmittelbare Einsicht der Geschäftsführungen hingegen stoßen die Beraterinnen und Berater, wenn es um die obligatorische Beteiligung der Beschäftigten bei der Durchführung einer Potentialberatung geht. In kleinen und mittleren Betrieben, häufig Familienunternehmen, sei das Bewusstsein für die Bedeutung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für Erhalt und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens, aber auch für konkrete Problemlösungen hoch entwickelt. Wo das nicht der Fall ist, illustrierten Beraterinnen und Berater anschaulich, lassen sich Geschäftsleitungen am konkreten Fall schnell davon überzeugen, wie unverzichtbar das Expertenwissen der Beschäftigten für die Entwicklung nachhaltiger Lösungen ist.
Nicht ganz so leicht zu bewerkstelligen ist offensichtlich die praktische Organisation der Teilhabe Beschäftigter. Ursache dafür ist deren intensive Inanspruchnahme für die Erledigungen der im Arbeitsalltag anfallenden Tätigkeiten. Sie lasse kaum Raum für zusätzliche Aktivitäten im Rahmen der Potentialberatung. Viele Beraterinnen und Berater nutzen deshalb die Zeiten unmittelbar vor Arbeitsbeginn oder nach Arbeitsende, andere weichen auf freie Samstage aus, um die Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewährleisten. Die Bereitschaft der Beschäftigten, Teile ihrer Freizeit in Beteiligungsaktivitäten zu investieren, ist nach den Erfahrungen der Beraterinnen und Berater vor allem dann vorhanden, wenn sie von Beginn an, etwa durch Befragungen, in die Potentialberatung einbezogen sind. Die Erkenntnis „Wir werden gehört!“ erhöhe nachweislich nicht nur die Akzeptanz der Potentialberatung durch die Beschäftigten, sondern auch deren Engagement.
Optimierung der Förderbedingungen
Dass und wie die Erfahrungen der Beraterinnen und Berater in die kontinuierliche Optimierung der Förderbedingungen des Instruments Potentialberatung einfließen, veranschaulichte der zweite Workshop der Veranstaltung: „Aktuelle Förderbedingungen – Möglichkeiten und Praxiserfahrungen“.
Hier wurden die Gründe für die jüngsten Modifizierungen des Instruments diskutiert: Die Möglichkeit der Aufteilung der Potentialberatung in zwei Phasen etwa – sie unterstützt die Lern- und Prozessorientierung des Förderangebots - oder die Integration des Themas Arbeitszeit in die Potentialberatung, die zur ganzheitlichen Betrachtung der betrieblichen Abläufe und notwendiger Veränderungen beiträgt. Neu auch die nunmehr erforderliche Erstellung von Tagesprotokollen. Sie dienen nicht zuletzt der Qualitätskontrolle durch die Zuwendungsempfänger, also die Unternehmen selbst.
Die administrative Vereinfachung der Förderbedingungen und die Präzisierung von Förderphilosophie und Aufgabenstellung der Potentialberatung, so MAIS-Referatsleiter Wilhelm Riepert zum Abschluss der Veranstaltung, haben ein klares, übergeordnetes Ziel: Gute Arbeit zu sichern und zu schaffen - durch qualifizierte und gesunde Beschäftigte in wettbewerbsfähigen Betrieben.